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Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung

Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung

Definition zum Begriff Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung in unserem BUV Lexikon.

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Berufsunfähigkeitsversicherung

Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung

Der Gesetzgeber hat im Betriebsrentengesetz geregelt, dass der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zusagen kann.

Die im Rahmen einer betrieblichen Altersversorgung möglichen Versorgungsleistungen hat der Gesetzgeber im BetrAVG in abschließender Aufzählung gelistet. Nachdem der Gesetzgeber eine wahlweise Zusage von Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung einräumt, kann der Arbeitgeber beispielsweise seine Versorgungszusage auf Leistungen der Altersversorgung und Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung begrenzen. Aufgrund einer Betriebsvereinbarung oder einer tarifvertraglichen Bindung können sich allerdings abweichende Verpflichtungen ergeben.

Mit dem Altersvermögensgesetz hatte der Gesetzgeber zum 01.01.2002 den Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine betriebliche Altersversorgung gegen Entgeltumwandlung im Betriebsrentengesetz normiert. Der Arbeitnehmer kann von seinem Arbeitgeber einfordern, dass bis zu 4% seiner zukünftigen Entgeltansprüche für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden.

Ein Anspruch auf Absicherung des Invaliditätsrisikos besteht im Rahmen einer betrieblichen Altersversorgung nicht; abweichende Regelungen können sich aus einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben. Sofern der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer Leistungen der betrieblichen Altersversorgung und Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung zusagt, haftet der Arbeitgeber für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen. Bei Zusage von Leistungen für einen möglichen Invaliditätsfall des Arbeitnehmers sollte der Arbeitgeber mit Blick auf seine Erfüllungshaftung besondere Vorsicht walten lassen.

In der Alltagspraxis erfolgt eine Zusage von Leistungen für den Invaliditätsfall regelmäßig in Verbindung mit dem Durchführungsweg Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung. Diese Vorgehensweise hat das BMF mit seinem Schreiben vom 01.08.2006 für die Direktversicherung nach § 3 Nr. 63 EStG flankiert und die Möglichkeit der Zusage von im Versorgungsfall zeitlich befristeten Invaliditätsleistungen eingeräumt.

Das BMF hat in seinem Schreiben ferner die Unschädlichkeit für den Fall erklärt, dass eine Versorgungsleistung bis zum Beginn des Bezuges einer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezahlt wird. Sofern der Lebensversicherer aufgrund einer Verbesserung des Gesundheitszustandes des versorgungsberechtigten Arbeitnehmers bereits zu einem früheren Zeitpunkt seine Leistungszahlung einstellt, führt dies nicht zum Störfall.

Der Begriff der Invalidität

Der Gesetzgeber hat im Betriebsrentengesetz als möglichen Versorgungsfall eine Invalidität des Arbeitnehmers benannt ohne jedoch den Begriff der Invalidität weiter auszuführen. Der Arbeitgeber sollte somit den Begriff der Invalidität und die Leistungsvoraussetzungen im Versorgungsfall durch eine Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung definieren.

Hinweis
Sofern bei Einrichtung eines Versicherungsvertrages der betrieblichen Altersversorgung oder der Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung aufgrund einer Vorerkrankung eine Erschwernisvereinbarung in Form einer Wartezeit, einer Ausschlusserklärung und/oder eines Beitragszuschlages erforderlich wird, sollte der Arbeitgeber auf einen Gleichklang der Leistungsvoraussetzungen in der arbeitsrechtlichen Versorgungszusage mit dem Versicherungsvertrag zur Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung achten.

Eine in der Versorgungszusage unberücksichtigte Ausschlusserklärung kann im Fall einer Invalidität des Arbeitnehmers zu einer Freistellung der Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung von der Leistung führen; der Versorgungsanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber bleibt hiervon in diesem Fall unberührt. Auch sollte der Leistungsbeginn der Direktversicherung parallel zur arbeitsrechtlichen Verpflichtung laufen:

Wird die erste Entgeltumwandlung z.B. zum Ende des Monats vom Arbeitgeber vom Lohn einbehalten, gewährt der Versicherer aber erst mit dem Eingang der ersten Prämie Versicherungsschutz, besteht hier gegebenenfalls eine Lücke, die bei Eintritt der Invalidität in diesem Zeitraum vom Arbeitgeber allein abzudecken ist.

Diese Lücke realisiert sich vor allem dann, wenn der Arbeitgeber nicht das Lastschriftverfahren vereinbart hat (damit verbunden ist meist ein vorläufiger Versicherungsschutz), sondern auf Rechnung zahlt (LAG Hessen, 25.06.2008 - 8 Sa 1428/07) bzw. den arbeitsrechtlichen Leistungsbeginn nicht mit dem Leistungsbeginn der Versicherung kongruent gestaltet hat.

Alternative Vorsorgeinstrumente zur Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung

Nachdem der Gesetzgeber den Begriff der Invalidität im BetrAVG nicht näher ausgeführt und dem Arbeitgeber die Möglichkeit einer Definition eingeräumt hat, können für die Absicherung von Invaliditätsrisiken neben der Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung auch alternative Vorsorgeinstrumente eingesetzt werden.

Die Erwerbsunfähigkeitsversicherung

Vor allem in älteren Versorgungsordnungen finden sich Zusagen von Leistungen für den Fall der Erwerbsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Sofern der Arbeitgeber eine leistungspflichtige Invalidität i. S. einer Erwerbsunfähigkeit des Arbeitnehmers auslegt und für diesen Versorgungsfall Leistungen zusagt, müssen nicht nur die Auslegung des Begriffs der Erwerbsunfähigkeit, sondern vor allem auch die Leistungsvoraussetzungen für eine Begründung des Versorgungsanspruchs geprüft werden.

Der Begriff einer leistungspflichtigen Erwerbsunfähigkeit im Sinne der Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung sollte, z.B. in Verbindung mit einer Direktversicherung, immer im Gleichklang mit den Versicherungsbedingungen des korrespondierenden Versicherungsvertrages definiert werden. Eine fehlende Definition führt nach der Rechtsprechung des BAG dazu, dass eine sozialrechtliche Auslegung zu berücksichtigen ist.

Nachdem der Gesetzgeber den Begriff der Erwerbsunfähigkeit bzw. die Rente wegen Erwerbsunfähigkeit bereits mit Wirkung zum 01.01.2001 aufgegeben hat, würde eine Erwerbsunfähigkeit im sozialrechtlichen Sinn als vollständige Erwerbsminderung auszulegen sein.

Hinweis
Eine Zusage von Leistungen wegen Erwerbsunfähigkeit und eine Abbildung des Versicherungsschutzes einer Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung z.B. über eine Erwerbsunfähigkeits Direktversicherung sind nicht zu beanstanden. Vor allem für handwerklich tätige Arbeitnehmer mit einer teuren Berufsgruppeneinstufung kann eine Zusage von Leistungen für den Fall der Erwerbsunfähigkeit eine für den Arbeitgeber bzw. den Arbeitnehmer kostengünstigere Lösung darstellen.

Bei der Einrichtung der Versorgungszusage bzw. -ordnung müssen jedoch die besonderen Voraussetzungen für den Fall einer leistungspflichtigen Erwerbsunfähigkeit, z.B. die Möglichkeit einer abstrakten Verweisung(18) durch den Versicherer, zwingend beachtet werden. Eventuelle Versäumnisse und Unterlassungssünden gehen dabei zulasten des Arbeitgebers.

Die Grundfähigkeitsversicherung

In den letzten Jahren haben sich mit der Grundfähigkeits- und der Dread Disease Versicherung zwei weitere Versicherungslösungen als alternative Vorsorgeinstrumente zur Absicherung der Arbeitskraft auf dem deutschen Versicherungsmarkt etabliert. Während bei der Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung und der Erwerbsunfähigkeitsversicherung ein anteiliger oder vollständiger Verlust der beruflichen bzw. der Erwerbsfähigkeit abgesichert wird, begründet sich der Leistungsanspruch aus einer Grundfähigkeitsversicherung mit dem (anteiligen) Verlust von einer oder mehreren versicherten Grundfähigkeiten.

Eine Absicherung des Invaliditätsrisikos von Arbeitnehmern in Verbindung mit einer Grundfähigkeits Direktversicherung ist dem Grunde nach darstellbar, sollte aber in der Alltagspraxis vermieden werden.

In der vergleichenden Betrachtung von Tarifen der Grundfähigkeitsversicherung fällt einerseits auf, dass in den Versicherungsbedingungen der verschiedenen Anbieter teilweise höchst unterschiedliche Leistungsvoraussetzungen definiert werden. Die Ausformulierung der arbeitsrechtlichen Versorgungszusage gestaltet sich in diesen Fällen als höchst aufwendig.

Erschwerend kommt hinzu, dass einige Gesellschaften in ihren Versicherungsbedingungen Auflagen für einen Leistungsanspruch benennen, die kritisch gesehen und u.U. als überraschende oder den Vertragspartner unangemessen benachteiligende Bestimmungen bewertet werden müssen.

Beispiel
Auch die zunehmend hohe Anzahl psychischer Erkrankungen als ursächliches Ereignis einer Einschränkung oder eines Verlustes der Arbeitskraft sollte nicht unberücksichtigt bleiben. So verzeichnete beispielsweise die Deutsche Rentenversicherung bei den Rentenzugängen im Jahr 2014 einen Anteil der psychischen Erkrankungen als Auslöser einer leistungspflichtigen Erwerbsminderung mit 49,5% bei den weiblichen und 36,8% bei den männlichen Versicherten.

Eine Absicherung von psychischen Erkrankungen wird von Grundfähigkeitsversicherungen nur bedingt umfasst. So kann mit einer Einbuße intellektueller Fähigkeiten infolge einer psychischen Erkrankung u.U. ein leistungspflichtiger Versorgungsfall nachgewiesen werden.

Die Dread Disease Versicherung

Im Gegensatz zur Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung, bei der im Leistungsfall die Einschränkung der beruflichen Leistungsfähigkeit der versicherten Person als Folge einer Erkrankung oder eines Unfalles bewertet wird, begründet bei der Dread Disease Versicherung das ursächliche Ereignis, d.h. eine in den Versicherungsbedingungen gelistete Erkrankung der versicherten Person, den Leistungsanspruch.

In der Literatur werden unterschiedliche Meinungen bzgl. der Zulässigkeit von Dread Disease Tarifen, z.B. in Verbindung mit einer Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung, zur Absicherung des Invaliditätsrisikos von Arbeitnehmern vertreten. In diesem Zusammenhang stellt sich auch die Frage, ob die steuerliche Förderung nach § 3 Nr. 63 EStG gewährt werden kann.

Ungeachtet der unterschiedlichen Positionen ist von der Einbindung von Dread Disease Tarifen in eine betriebliche Altersversorgung mit Blick auf die teilweise sehr komplexen Leistungsvoraussetzungen abzuraten. Der Einsatz der Dread Disease Versicherung als Vorsorgeinstrument zur Absicherung der Arbeitskraft sollte privaten Vorsorgemaßnahmen oder der Absicherung von Keypersons außerhalb der betrieblichen Altersversorgung vorbehalten bleiben.

Das entgeltfreie Arbeitsverhältnis

Vor allem bei einer Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung gegen Entgeltumwandlung kann ein entgeltfreies Arbeitsverhältnis zum Stör- und u.U. auch zum Haftungsfall für den Arbeitgeber und den Vermittler mutieren. Sowohl eine längere Arbeitsunfähigkeit, als auch auch ein Sabbatical, ein Erziehungsurlaub oder eine Pflegezeit des Arbeitnehmers leiten in ein entgeltfreies Arbeitsverhältnis über.

Die im Unternehmensalltag regelmäßig geübte und von Vermittlern auch schon einmal angeratene Praxis einer Beitragsfreistellung der Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung durch den Arbeitgeber kann zu äußerst unangenehmen Folgen führen.

Hinweis
Im Fall einer unzureichenden Dokumentation besteht bei Eintritt des Versorgungsfalles ansonsten die Gefahr, dass der Arbeitnehmer behauptet, dies sei ohne sein Wissen und Wollen geschehen (LAG Düsseldorf, 13.06.2012 - 12 Sa 751/12). Im Fall einer vertraglichen Änderung, z.B. einer Beitragsfreistellung oder einer Reduzierung von Beitrag und Leistungen, sollte immer darauf geachtet werden, dass die Policennachträge dem Arbeitnehmer nachweislich ausgehändigt werden.

Fortführung der Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung mit eigenen Beiträgen

Für den Fall eines entgeltfreien Arbeitsverhältnisses hat der Gesetzgeber für die versicherungsförmigen Durchführungswege im Fall einer Finanzierung aus Entgeltumwandlung das Recht des Arbeitnehmers zur Fortführung mit eigenen Beiträgen normiert. Häufig findet sich dies (freiwillig) auch in arbeitgeberfinanzierten Zusagen.

Für die Dauer eines entgeltfreien Arbeitsverhältnisses bleibt der Arbeitgeber weiterhin Versicherungsnehmer. Der Arbeitnehmer übergibt den laufenden Beitrag seinem Arbeitgeber zur Abführung an das Versicherungsunternehmen (bzw. die Pensionskasse oder den Pensionsfonds) oder übermittelt den Beitrag direkt an die Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung (bzw. die Pensionskasse oder den Pensionsfonds). Der Arbeitgeber steht auch für die Leistungen aus diesen Beiträgen ein.

Sofern der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über sein Recht zur Fortführung beispielsweise einer Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung mit eigenen Beiträgen nicht informiert und für eine aus Entgeltumwandlung finanzierte Direktversicherung des Arbeitnehmers durch einseitige Entscheidung die Beitragsfreistellung beantragt, kann dies in einem nachfolgenden, leistungspflichtigen Invaliditätsfall für den Arbeitgeber zur Einstandsverpflichtung führen.

Hinweis
Auch hier gilt: Arbeitsrechtliche Verpflichtung und versicherungsvertragliche Regelungen müssen gleichlaufen.

Die vom Gesetzgeber normierte Möglichkeit einer Beitragsfreistellung einer Lebensversicherung für die Dauer einer Elternzeit mit der Möglichkeit einer beitragspflichtigen Fortführung zu gleichen Bedingungen innerhalb von drei Monaten nach Beendigung der Elternzeit findet auf die BU-Direktversicherung keine Anwendung.

Stolperfallen in den Versicherungsbedingungen

Vor allem in älteren Versicherungsbedingungen der Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung findet sich für den Fall einer Absicherung des Berufsunfähigkeitsrisiko des Arbeitnehmers gegen eine Dienstobliegenheitserklärung des Arbeitgebers eine Wartezeit von z.B. drei Jahren.

Sofern der Arbeitnehmer, gerechnet ab Versicherungsbeginn innerhalb der Wartezeit berufsunfähig wird, ist der Lebensversicherer von der Leistung frei. Unklare Formulierungen in den Versicherungsbedingungen lassen dabei die Frage zu, ob auch im Fall einer Beitragsfreistellung und nachfolgender Reaktivierung des Versicherungsvertrages die Wartezeit nochmals erfüllt werden muss.

Beispiel

Hinweis
Auch für den Fall, dass die Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung vom Arbeitgeber finanziert wird, sollte bereits in der Versorgungszusage der Störfall des entgeltfreien Arbeitsverhältnisses geregelt werden. Eine voreilig erklärte Beitragsfreistellung des Arbeitgebers kann zur Vertragsaufhebung führen.

Arbeitsrechtlich begründete, unverfallbare Versorgungsanwartschaften des Arbeitnehmers bleiben hiervon unberührt und müssen im Versorgungsfall vom Arbeitgeber erfüllt werden.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Bei der Absicherung des Invaliditätsrisikos wird dem versorgungsberechtigten Arbeitnehmer regelmäßig eine konkrete Versorgungsleistung in Höhe der Invaliditätsrente zugesagt. Vor allem bei der Einrichtung von Gruppenverträgen wie der Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung für größere Kollektive werden für die verschiedenen Arbeitnehmergruppen zumeist festgeschriebene Rentenleistungen definiert.

Bei einer durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses stellt sich dann die Frage nach der Bemessung und der Pflege der unverfallbaren Versorgungsanwartschaften.

Berechnung der unverfallbaren Anwartschaften

Bei einem vorzeitigen Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen und unter der Maßangabe einer Unverfallbarkeit der Versorgungsanwartschaft berechnet sich der anteilige Versorgungsanspruch grundsätzlich nach der m-/n-tel-Regelung (zeitratierlicher Anspruch). Nach diesem Berechnungsverfahren werden die tatsächliche Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und die theoretisch bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze mögliche Dauer der Betriebszugehörigkeit ins Verhältnis gesetzt. Die vom Arbeitgeber zugesagte Versorgungsleistung wird nun mit dem Quotienten aus tatsächlicher und möglicher Dauer der Betriebszugehörigkeit multipliziert(28); das Ergebnis entspricht der unverfallbaren Versorgungsanwartschaft des ausgeschiedenen Arbeitnehmers.

Beispiel
Zur Vermeidung einer übermäßigen Belastung der Arbeitgeber hat der Gesetzgeber im Betriebsrentengesetz die Möglichkeit der Anspruchsbegrenzung für die Direktversicherung (und die Pensionskasse) normiert. So kann der Arbeitgeber bei Ausscheiden des Arbeitnehmers die versicherungsvertragliche Lösung wählen und den Versorgungsanspruch auf die Deckungsmittel des Versicherungsvertrages begrenzen.

Kleiner grüner Haken Damit der Arbeitgeber im vorgestellten Beispiel eine Anspruchsbegrenzung vereinbaren kann, müssen weitere Auflagen erfüllt werden:
Kleiner grüner Haken Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer und dem Lebensversicherer seine Entscheidung für die versicherungsvertragliche Lösung innerhalb von drei Monaten nach Ausscheiden des Mitarbeiters anzeigen.
Kleiner grüner Haken Der Arbeitnehmer muss ein unwiderrufliches Bezugsrecht erhalten,
Kleiner grüner Haken das Beitragskonto der Direktversicherung muss zum Stichtag des Ausscheidens des Arbeitnehmers ausgeglichen sein und
Kleiner grüner Haken eine eventuelle Abtretung oder eine Beleihung der Direktversicherung muss vom Arbeitgeber rückgängig gemacht werden.
Kleiner grüner Haken Die Überschussanteile der Direktversicherung dürfen ab Vertragsbeginn(34) nur zur Erhöhung der Versicherungsleistung verwendet werden.
Kleiner grüner Haken Dem Arbeitnehmer muss nach dem Versicherungsvertrag das Recht zur Fortsetzung des Versicherungsvertrages mit eigenen Beiträgen eingeräumt werden.

Hinweis
Nur unter der Voraussetzung, dass alle vorgenannten Auflagen vom Arbeitgeber kumulativ erfüllt werden, kann eine Anspruchsbegrenzung mit Wahl der versicherungsvertraglichen Lösung wirksam erklärt werden.

Die richtige Anwendung der versicherungsvertraglichen Lösung

In der Vergangenheit war es weithin geübte Praxis, dass die Arbeitgeber die Wahl der versicherungsvertraglichen Lösung bereits in der Versorgungszusage/-ordnung erklärt haben. Dieser Praxis hat das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 19.05.2016 eine Absage erteilt. Dieses Urteil hat gerade für die Absicherung der Invalidität höchste Bedeutung.

Denn aufgrund des Verbrauchs der Beiträge für den Versicherungsschutz einer Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung besteht bei einer Beitragsfreistellung im Zusammenhang mit dem Ausscheiden eine sehr große Differenz zwischen einer zeitratierlichen Quotierung und dem Anspruch aus dem Versicherungsvertrag zur Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung. Die nachfolgenden Hinweise sind daher zwingend zu beachten, will ein Arbeitgeber größere Haftungsrisiken, die bis zur Existenzbedrohung reichen können, vermeiden will.

Streitgegenständlich war der Versorgungsanspruch einer mit unverfallbaren Versorgunganwartschaften aus einem Unternehmen ausgeschiedenen Arbeitnehmerin. Der Arbeitgeber hatte im Rahmen einer Betriebsvereinbarung und einer korrespondierenden Versorgungsordnung den Arbeitnehmern Leistungen der Altersversorgung im Rahmen einer Direktzusage sowie Leistungen der Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgung in Verbindung mit einer Direktversicherung zugesagt. Für den Fall eines vorzeitigen Ausscheidens eines Arbeitnehmers erklärte der Arbeitgeber in der Versorgungsordnung für die Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung die Anspruchsbegrenzung durch Wahl der versicherungsvertraglichen Lösung.

In einem Schreiben mit einer Wertauskunft zu ihrer betrieblichen Altersversorgung teilte der Arbeitgeber der Klägerin mit, dass Voraussetzung für die Aufrechthaltung der unverfallbaren Versorgungsanwartschaften aus der Direktversicherung bei einem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Unternehmen eine Übernahme der Beitragszahlung durch den Arbeitnehmer sei.

Nachdem das Arbeitsverhältnis zu einem späteren Zeitpunkt im gegenseitigen Einvernehmen aufgehoben worden war, beantragte die Klägerin bei der Deutschen Rentenversicherung Leistungen wegen Erwerbsminderung, die von der Deutschen Rentenversicherung mit einer zeitlich befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt wurden.

Die Klägerin beantragte nunmehr bei der Rechtsnachfolgerin ihres früheren Arbeitgebers Leistungen wegen Erwerbsunfähigkeit. Eine Leistungszahlung wurde von dem Unternehmen unter Hinweis auf die mit Anzeige der versicherungsvertraglichen Lösung erklärten Anspruchsbegrenzung abgelehnt. Mit ihrer Klage vor dem Arbeitsgericht Flensburg und der Berufungsklage vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig verfolgte die Klägerin ihren Anspruch weiter. Das LAG Schleswig wies die Berufung der Klägerin als unbegründet unter Verweis auf die von der beklagten Arbeitgeberin erklärte versicherungsvertragliche Lösung zurück.

Das Bundesarbeitsgericht ließ die Revision zu, schloss aber eine abschließende Klagebeurteilung mit Hinweis auf unzureichende Feststellungen durch das LAG Schleswig aus. In seiner Urteilsbegründung führte das BAG aus, dass eine Erklärung der versicherungsvertraglichen Lösung und damit der Anspruchsbegrenzung durch den Arbeitgeber nicht pauschal, sondern nur bezogen auf den Einzelfall in einem sachlichen und zeitlichen Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt werden kann.

Das BAG räumte die Möglichkeit einer Erklärung der versicherungsvertraglichen Lösung auch während des laufenden Arbeitsverhältnisses ein, dies allerdings unter der Voraussetzung, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht steht und damit der geforderte sachliche und zeitliche Zusammenhang gewährleistet wird(40). In seiner Urteilsbegründung verwies das BAG ferner darauf, dass die Erklärung des Arbeitgebers ihre Wirksamkeit erst mit Zugang beim Arbeitnehmer bzw. beim Versicherer entfaltet.

Auch ausreichende Informationen zu dem gegenständlichen Versicherungsvertrag, insbesondere zu der Versicherungsgesellschaft und der Vertragsnummer, müssen nach den Ausführungen des BAG dem Arbeitnehmer ohne Weiteres bei Zugang der Erklärung des Arbeitgebers vorliegen. Das Urteil des BAG hat für die betriebliche Altersversorgung und insbesondere im Fall einer Zusage von Invaliditätsleistungen weitreichende Folgen. Eine Erklärung der versicherungsvertraglichen Lösung durch den Arbeitgeber in einem sachlichen und zeitlichen Bezug zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitnehmer sollte in objektiv nachweisbarer Form erfolgen und dokumentiert werden.

Gleichermaßen muss die Information der Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung, dass man die versicherungsvertragliche Lösung in diesem konkreten Fall durchzuführen wünscht, innerhalb der vom Gesetzgeber normierten Dreimonatsfrist nach Ausscheiden durchgeführt und dokumentiert werden. Eine Regelung im Gruppenvertrag reicht nach der neueren Rechtsprechung des BAG gerade nicht aus.

Das Erfordernis einer beitragspflichtigen Fortführung der Direktversicherung zur Aufrechterhaltung von Versorgungsanwartschaften für den Invaliditätsfall sollte gleichermaßen schriftlich fixiert und vom Arbeitnehmer gegengezeichnet werden. Mit der nachweisbaren Aushändigung einer Vertragsabschrift nach Policierung (und natürlich möglichen Vertragsnachträgen) kann der Arbeitgeber seiner Verpflichtung hinsichtlich einer umfassenden Information des Arbeitnehmers zum Versicherer, der Versicherungsnummer und den Vertragsinhalten nachkommen.

Die Auflagen des BAG sollten von den Arbeitsgebern mit Blick auf ihre potenzielle Erfüllungshaftung bei einer Bemessung der Versorgungsanwartschaften nach m-/n-tel-Regelung äußerst gewissenhaft verfolgt werden.

Das Belegschaftsmodell außerhalb der bAV

Die Zusage von Leistungen für den Fall einer Invalidität des Arbeitnehmers in Verbindung mit einer Direktversicherung ist vor allem bei einer Einrichtung gegen Dienstobliegenheitserklärung des Arbeitgebers oder einer listenförmigen Anmeldung der Arbeitnehmer ein für den Vermittler sehr schlanker und effizienter Verwaltungsvorgang.

Ohne die finanziellen Vorteile dieser betrieblichen Versorgungslösung in Form der Berufsunfähigkeitsversicherung Direktversicherung in Frage stellen zu wollen, soll dennoch eine alternative Lösung vorgestellt werden. So kann es sein, dass ein Arbeitgeber eine Zusage von Invaliditätsleistungen ablehnt oder auch der für die Direktversicherung zulässige Dotierungsrahmen in einem Unternehmen bereits für die Zusage von Leistungen für die Altersversorgung ausgeschöpft wurde. In beiden Fällen kann, vor allem in größeren Unternehmen, ein Belegschaftsmodell als Ventillösung angeboten werden.

Mit der Einrichtung eines Belegschaftsmodells schafft der Arbeitgeber nur den Rahmen für private und durch Gruppenverträge vergünstigte Versicherungsverträge. Der Arbeitgeber tritt somit nicht als Vertragspartei bei und steht auch nicht in der Erfüllungshaftung. Für ausreichend große Arbeitnehmerkollektive werden bereits von einigen Versicherungsgesellschaften Berufsunfähigkeitsversicherung, aber auch z.B. private Krankenzusatz-, Pflege- und Unfallversicherungen mit rabattierten Beitragskonditionen und verkürztem Antrag angeboten. Die Angebotspalette eines derartigen Cafeteria-Modells kann auch um weitere Kompositversicherungen ergänzt werden.

Vor allem in Unternehmen mit einem höheren Einkommen der Arbeitnehmer, z.B. IT-Firmen, sollte der Vermittler darauf bedacht sein, die betriebliche Altersversorgung auf die flankierende Absicherung von Altersrenten zu begrenzen.

Die gleichermaßen wichtige Absicherung der Arbeitskraft kann dann von den Arbeitnehmern unter Berücksichtigung ihrer individuellen Bedarfssituation mit privaten Versicherungsverträgen im Rahmen eines Belegschaftsmodells vorgenommen werden.

Hinweis
Die demografische Parallelverschiebung in der deutschen Gesellschaft wird von den Belegschaften in den Unternehmen nachgezeichnet. Ein zunehmender Abfluss von fachlichem Know-how auf Grund des Ausscheidens von Arbeitnehmern wegen Erreichen des Renteneintrittsalters belastet die Unternehmen gleichermaßen wie eine Überalterung der Belegschaften und ein damit verbundener Anstieg der Krankheitsfälle und der AU-Tage.

Im Interesse einer Mitarbeiterbindung und einer Senkung der Krankheitstage im Unternehmen kommen zunehmend höhere Herausforderungen auf die Unternehmen zu. Arbeitgeber müssen ihren Arbeitnehmern einen attraktiven Arbeitsplatz und ein angenehmes Arbeitsumfeld präsentieren.

Leistungen der betrieblichen Altersversorgung und Krankenversicherung sind heute unverzichtbare Instrumente zur Mitarbeiterbindung. Der Arbeitgeber sollte allerdings unnötige Risiken vermeiden und vor allem &schlanke& betriebliche Versorgungslösungen in seinem Unternehmen umsetzen. Der qualifizierte &bAV / bKV-Berater& kann hierbei wichtige Hilfestellungen in den Unternehmen leisten und für sich langjährige Kundenbeziehungen sichern.



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